Arbeitsverhältnisse gestalten sich meistens solange einfach, bis die Frage der Beendigung im Raum steht, besonders wenn es um einseitige Kündigungen geht.
Text: Domenik Vogt
Der Begriff aus den gesetzlichen Bestimmungen zum Einzelarbeitsvertrag «Kündigung zur Unzeit» ist im Arbeitsrecht geläufig und als Schutzregel für Arbeitnehmende vorgesehen. Doch was bedeutet er, und wie verhält es sich, wenn Arbeitnehmende falsche Angaben machen, um die Bedingungen für den Eintritt einer sogenannten Sperrfrist herbeizuführen?
Das Arbeitsrecht ist so gestaltet, dass Arbeitnehmende in bestimmten Lebenssituationen oder unter besonderen Umständen geschützt sind. Das Gesetz zählt diese Umstände unter dem Titel «Kündigung zur Unzeit» auf. Diese sind etwa gegeben bei Vorliegen einer Schwangerschaft (und 16 Wochen nach der Geburt) oder in der Zeit einer Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines Unfalls oder einer Krankheit (bis zu 30 Tagen im 1. Dienstjahr, bis zu 90 Tagen vom 2. bis und mit dem 5. Dienstjahr und ab dem 6. Dienstjahr bis zu 180 Tagen).
Die Sperrfrist
Liegt einer der genannten Umstände vor, wird damit eine sogenannte Sperrfrist ausgelöst. Während dieser Sperrfrist ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nichtig. Wurde die Kündigung bereits vor Auslösen einer Sperrfrist ausgesprochen, wird die Kündigungsfrist gehemmt und um die Anzahl der Tage des Bestehens der Sperrfrist verlängert. Dies kann den – möglicherweise für die Vertragsparteien überraschenden – Effekt haben, dass das Arbeitsverhältnis unerwartet länger fortzusetzen ist. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitsvertrag eine Kündigung jeweils zum Monatsende vorsieht.
Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmende
Den Arbeitgeber trifft jedenfalls die Lohnfortzahlungspflicht, wobei allfällige Lösungen mit Versicherungen im Einzelfall die Last etwas verringern. Bei fortdauernden oder wiederholten Absenzen geht jedoch auch die Unsicherheit über die Erfüllung der Funktion der Arbeitnehmenden einher. Um eine unnötige Erstreckung des Arbeitsverhältnisses durch Sperrfristen zu verhindern, empfiehlt sich eine entsprechende Formulierung im Arbeitsvertrag über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nichtige Kündigungen sind jedenfalls erneut auszusprechen, sobald keine Sperrfrist mehr vorliegt.
Arbeitnehmende haben ihre Arbeitsleistung anzubieten, sobald die Sperrfrist entfallen ist und sich auf Aufforderung einer Untersuchung durch einen Vertrauensarzt des Arbeitgebers zu unterziehen. Sollten falsche Angaben darüber gemacht worden sein, um den Anschein zu erwecken, es liegen die Voraussetzungen für eine Sperrfrist vor, kann dies möglicherweise sogar strafrechtliche Konsequenzen haben, wenn die gesetzlichen Merkmale des Betrugs erfüllt werden.
Zusammenfassend lässt sich sagen: Das liechtensteinische Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmende in besonderen Lebensphasen oder Umständen vor Kündigungen. Beim Versuch, solche Schutzregelungen zu umgehen, begeben sich die Vertragsparteien auf dünnes Eis.
Es ist daher essenziell, sich umfassend über die gesetzlichen Bestimmungen zu informieren und in jedem Fall ethisch korrekt zu handeln. Eine Beratung zur jeweiligen Situation und Berücksichtigung im Arbeitsvertrag sind deshalb sehr zu empfehlen.
